Comment se mettre d’accord sur des valeurs communes lors des fusions et acquisitions ?

Quelles vont être les valeurs communes de l’entreprise, les « corporate Values » après une fusion?

Je vous donne quelques pistes de travail, de progression ou d’amélioration pour consolider les valeurs de l’entreprise.

Vaste sujet que celui des valeurs communes de l’entreprise !

Sujet épineux, aussi. Je m’en explique…

Selon les dirigeants, diffuser en interne les valeurs communes de l’entreprise et les faire vivre, cela donne du sens et aide à bien travailler ensemble. Seulement, bien souvent, les salariés ne s’y retrouvent pas, parce que ces valeurs sont artificiellement plaquées, ce ne sont pas des valeurs qui émergent naturellement.

Je citerai deux exemples. Le premier, un chef d’entreprise m’annonce :

–       Nous avons des valeurs, seulement, nous ne savons pas comment les faire vivre au quotidien.

–       Quelles sont-elles ?

–       Humanisme, enthousiasme, esprit d’équipe, engagement, innovation. Tout le monde n’adhère pas à cela, chez nous.

Et pour cause ! ai-je songé. L’entreprise a été cotée en bourse, achetée, rachetée. J’ai connu cinq directions différentes à sa tête, alors

« esprit d’équipe », les gens doutent.

La crise est arrivée là-dessus, on serre les budgets partout, les salariés ne se sentent pas bien traités, on les presse, alors « l’humanisme »… ils doutent aussi. On leur explique que la formation qu’ils sollicitent coûte trop cher, ils voient leur collègue licencié pour raisons économiques, alors, « l’enthousiasme »… pas facile !

L’équipe dirigeante qui a identifié ces valeurs communes puis les a déclinées en comportements concrets a disparu. Ces gens y croyaient peut-être, initialement, mais le nouveau directeur est surnommé « killer » car il a été embauché pour faire le ménage et des économies. « L’Engagement »… Non, sincèrement, je ne voyais pas du tout par quel bout prendre ce problème.

Le DRH pensait détenir la solution :

–       On va imprimer de grands posters rappelant ces valeurs communes et les afficher dans les locaux de l’entreprise.

Je restais dubitative.

Le nouveau directeur a eu une idée intéressante : une boîte à suggestions a été mise à disposition des salariés qui pouvaient s’exprimer anonymement ou pas. Il s’est engagé à lire ces questions à voix haute au moment du repas de Noël et à y répondre sur-le-champ. J’ai trouvé cela courageux.

J’étais là au jour dit et le directeur a lu la première question. Cela démarrait sur les chapeaux de roues : « Vous nous parlez d’humanisme mais je suis surprise, vous ne me dites pas bonjour le matin ».

–       Je ne réponds pas à cette question, voyons la suivante, a-t-il déclaré, un peu vexé.

Patatras ! Exit le courage et l’intérêt, il venait de se discréditer. Peut-être n’est-il pas hautain ou était-il pressé le jour où il n’a pas salué cette employée mais son attitude fait réfléchir. C’est vrai que plaquer des valeurs sans les appliquer, ça semble totalement inutile, voire stupide.

Pistes de travail, de progression ou d’amélioration pour consolider les valeurs communes de l’entreprise

 Définir et communiquer vos valeurs communes vous aidera vous et vos salariés à rester fidèles à ce en quoi vous croyez et contribuera à la réputation de votre entreprise.

Les gens aiment travailler pour et avec les personnes qui partagent les mêmes valeurs communes.

Une définition claire de vos valeurs communes constitue un point de départ. D’une manière générale, vos valeurs doivent fournir des conseils clairs et cohérents sur la manière de traiter des situations qui posent un dilemme ou entraînent un conflit d’intérêts. Vous obtiendrez les meilleurs résultats si vous convainquez les autres, par votre engagement de la réalité des valeurs de votre entreprise en faisant personnellement office de modèle convaincant.

Les valeurs et principes intrinsèques d’une entreprise – et son engagement à les appliquer – sont inextricablement liés à sa réputation.

Pour cela j’encourage les managers et dirigeants à se poser les questions suivantes :

–       Avez-vous le sentiment que la confiance règne entre le PDG et vous ?

–       Avez-vous le sentiment que la confiance règne entre les autres managers et vous ?

–       Avez-vous le sentiment que la confiance règne entre les managers et les salariés ?

–       Comment voyez-vous la définition des règles de conduite de votre entreprise par rapport à sa structure et son fonctionnement?

–       Comptez-vous communiquer les valeurs de votre entreprise à vos clients, partenaires commerciaux, fournisseurs et autres parties intéressés ? (Par exemple, lors de présentations commerciales, dans le message marketing, les communications ?)

–       Souhaitez-vous que vos clients connaissent les valeurs ainsi que les règles de conduite de votre entreprise ?

–       Vous-même personnellement, initiez-vous déjà vos salariés à l’importance des valeurs communes ? Et, si oui, lesquelles ?

Quelles sont les règles de conduites dans votre service ?  Vos équipes les connaissent-elle?

 

C’est un défaut de tout croire, c’en est un de ne rien croire    Sénèque

comments